مدیریت، سیستم و زندگی

مدیریت. مدیریت. مدیریت.
این کلمه کوچکی که دریایی مفهوم را در دل خود نهان دارد به همین سادگی سر زبانهاست و بین افرادی میچرخد.
دلم به حال این کلمه سوخت.
امروز برای یکی از پوزیشنهای مدیریتی سازمان در مجموعه دپارتمان فروش که قبلا آگهی استخدامش را داده بودیم و افرادی برای مصاحبه انتخاب شده بودند مصاحبه ای با چند تن از داوطلبان داشتیم. قبل از هر چیز اینکه روز به روز شاهد تبدیل شدن “کارآفرینان” به “کارمندان” هستم بسیار متاسف و اندوهگین میشوم. با کارآفرینانی مصاحبه داشتم که بعد از 15 سال فعالیت به دلیل اوضاع اقتصادی و محدود شدن فعالیتهایشان آمده بودند استخدام شوند. استخدام شدن مدیران عاملی که سالها استخدام نموده اند آنقدر تلخ نیست که کارمند شدن کارآفرینان تلخ است.
البته همه چیز به سازمان جذب کننده این نیروها بر میگردد. اینکه چقدر بتواند فرصتهای رشدی که این کارآفرینان به دنبالش بودند را در درون سازمان برایشان فراهم نماید تا خود آنها با رشدشان موجبات رشد سازمان را فراهم نمایند موضوع بسیار مهمی است.
مدیریت در این نوع از سازمانهای جذب کننده این افراد به مراتب پیچیده تر از سازمانهای بزرگ دیگری است که فاقد این فرصت جذب بوده اند.
به عبارتی وقتی سازمانی میتواند کارآفرینانی را جذب نماید یعنی مدیریت بسیار هوشمندی بر آن حاکم است. مدیریت کردن این نوع مدیران نیز خود هنری دیگر است.

اینجاست که آدم دلش به حال کلمه مدیریت میسوزد. عنوانی که به راحتی این روزها با حکمی از کسی به کس دیگر منتقل میشود.
اجازه دهید کمی به این موضوع بپردازم و در مورد مدیریت سیستم بنویسم

از آغاز نیمه دوم قرن اخیر یعنی در طی سالهای 1950 پایه های مکتب کلاسیک مدیریت بهم ریخت و دهه 1960 شاهد انقلابی در فلسفه و شیوه های مدیریت بود. اساس مکتب کلاسیک مدیریت که توسط تیلور بنیان گذاری گردید بر اسن فرض استوار است که نظام اجتماعی و تشکیلات یک سیستم بسته است و در داخل این سیستم بسته افراد که خود نیز بصورت سیستم بسته فرض می شوند میتوانند به صورت یک ماشین وظائف معین و تعریف شده ای را بدون انحراف انجام دهند. در نتیجه این فکر سیستمهای مدیریت بر اصل قدرت و تمرکز فرماندهی و کنترل در تمام سطوح با روابط رسمی با پاداش مادی و توجه به راندمان تولید بنا شد.

در سال 1950 آقای سایمون برای اولین بار نظام تشکیلاتی را از نقطه نظر یک سیستم باز مورد مطالعه قرار داد. نیمه دوم دهه پنجاه شاهد اولین کاربردهای این نظام فکری در طراحی سیستمهای مدیریت است که بر اساس آن نظام تشکیلاتی نیز همانند دیگر سیستمهای باز به محض اینکه به وجود می آیند برای خود حق قائل بوده و برای زنده ماندن در تلاش است با محیط خود بع یک تعادل دینامیک برسد. در نتیجه رشد به عنوان مهمترین عامل بقاء و سلامت هر سیستم باز هدف نهایی نظام اجتماعی و تشکیلاتی میگردد و سود که تا به حال هدف اولیه بود به صورت وسیله ای که ضامن رشد است به عنوان هدف ثانویه مورد توجه قرار میگیرد.

بعضی از مدیران و کارشناسان مدیریت بدون توجه به تفاوتهای بنیانی این دو مکتب فکری سعی میکنند که تکنیکهای مختلف را که به مکاتب فکری متفاوتی تعلق دارد، در یک ساخت سازمانی خاص پیاده کنند که صد البته همیشه با ناکامی مواجهند. مثلا تکنیک طبقه بندی مشاغل که بر اساس بسته بودن سیستم تشکیلاتی بنا شده است با عدم تمرکز که نتیجه منطقی سیستم باز است نمیتواند سازگار باشد و شعار حقوق مساوی برای شغلهای مساوی زائیده تفکر کسانیست که تصور میکنند انسان را هم میتوان مثل ماشین با یک مشخصات و خصوصیات معین به کارخانه سازنده سفارش داد و دو نفر به علت اینکه از کارخانه آدم سازی دانشگاه !! با یک مدرک تحصیلی مساوی خارج شده اند دارای قابلیت و خلاقیت مساوی برای انجام یک معین میباشند. (سیستم باز در مقابل سیستم بسته که با محیط به یک تعادل استاتیک میرسد، میتواند به یک تعادل دینامیک دست یابد)

همانطوری که در پستهای قبلی نیز بارها این سوال را مطرح کرده ام که آیا در دانشگاه میتوان مدیر شد؟ یک فرد ممکن است مطالب بیشماری بداند ولی سوار کردن این مطالب بهم و ربط دادن آنها به یکدیگر و بالاخره پیاده کردن ان در قالب یک مسئله خاص احتیاج با قابلیت دیگری دارد که به سادگی بدست نمی اید.برای اینکار احتیاج به یک قالب فکری است. البته منظور از قالب فکری محدودیت فکری نیست بلکه یک سری ضوابط و اصولی است که به صورت یک مانیتور افکار را در جهت تشخیص ابعاد اصلی یک مسئله راهنمایی نموده و از میان مفروضات و اطلاعات متفاوت نتیجه مطلوب را بدست آورد. تئوری عمومی سیستمها در تلاش ساختن این مانیتور است و سیستن عبارت است از مجموعه ای از عناصر که با وابستگی متقابل به یکدیگر یک کل واحدی را تشکیل میدهد. چند جزئ را در نظر بگیرید. در صورتیکه صحبتی از سیستم در میان نباشد مطالعه مستقل خصوصیات هر عنصر شاید برای شناخت آنها کافی باشد، ولی به محض اینکه اعلام کردیم این عناصر ایجاد یک سیستم نموده اند برای شناخت خصوصیات سیستم مطالعه فوق کافی نبوده و باید روابط موجود مابین عناصر نیز مورد مطلعه قرار گیرد.
ما معمولا تصور میکنیم که وقتی مطالعه درباره “یک” را تمام کردیم همه چیز را در باره “دو” میدانیم چون تصور میکنیم “یک” و “یک” میشود “دو” ولی آنچه در اینجا فراموش شده است مطالعه مهم دیگری است در باره “و” یعنی مطالعه چگونگی روابط مابین دو جزء که از مهمترین عوامل شناسایی خصوصیت هر سیستم است.

نظم در داخل بی نظمی به صورت یک سازش برای همزیستی مسالمت آمیز مابین اجزاء سیستمهای فرعی که در آن لزوما منافع کل سیستم منظور نگردیده است بوجود می آید. این سازش با توجه به اصل تضاد و میزان قدرت و ناچاری هر یک از سیستمهای فرعی سیستم را به یک تعادل میرساند در نتیجه چون هر سازمانی بنحوی به تعادل رسیده و به زندگی خود ادامه میدهد این تصویر بوجود می آید که مدیریت سیستمها به قدری آسان است که احتیاج به فراگیری آن نیست. (چون هر کسی به نحوی زندگی میکند لذا زندگی کردن احتیاج به یاد گرفتن ندارد) در سازمانهائیکه ضابطه اجرایی معین و تعریف شده ای ندارد مدیر اسمی بدون آگاهی لازم در مورد رفتار سیستمی که مسئولیت آنرا عهده دار شده است خود را در نقش کنترل کننده نظام سازمانی میبیند و دیگر نمیداند که خود نیز مانند جزء ناچیزی تحت کنترل سیستم در آمده و در اداره آن اختیار چندانی ندارد. پدیده فوق یکی از دلائلی است که حرفه مدیریت را به غلط به صورت تیتری که با خود قدرت د تشخیص و مزایا همراه دارد در آورده و شرایط احراز آن نیز در گرفتن یک حکم خلاصه میشود. اگر سیستم سازمانی به یک رشد جهت یافته ای نائل نگردد در این صورت رشدی نامتعادل ماموریت اصلی سیستم را فلج خواهد نمود. سیستم برای خودش کار ایجاد میکند و مثل بهمن بزرگ میشود و دیگر صحبتی از ماموریت سیستم در میان نیست.

از کجا شروع کردم به کجا رسیدیم. سیستم و مدیریت همیشه جذاب است. ترکیبی از پیچیدگی ها و هنر اداره کردن آن پیچیدگی ها.